ありがちな条件の相違

求人票と実際の労働条件に付いて提示が違うというケースがありますが、実はこれはよくあることと考えられています。
ありがちな例として「正社員で応募したが、実際には契約社員採用だった」「完全週休2日制ではなく、週休2日制だった」「残業ナシだったのに、実際は残業がデフォルトだった」などがあげられます。
また、基本給が残業代を含んだ金額だった場合や、モデル給与と大きな差があったという話もあるようです。
こちらに関してはトラブルに発展する可能性もあるため、気を付けたい点でもあるでしょう。

採用される側としては、求人票とかけ離れた現状を受け入れることは許せないと考えます。
しかし、求人票の内容はあくまでも「見込み」として提示しているものです。
もちろん、粉飾した内容で広く応募者を募るいわゆるおとり広告は、職業安定法という法律で禁じられています。
しかし、求人票と実際の労働条件と異なっていること自体は違法ではありません。

会社側や応募者の理由から労働条件を見直すケースも考えられます。
正社員を募集していたが、会社の業績不振により経費削減の必要が生じてしまった。
しかし戦力となる人材が欲しかったため、有期雇用の契約社員採用に至った、というようなケースです。
他にも、即戦力が欲しかったが採用企業が求めるレベルに応募者が達していなかったため、労働条件を見直し、正社員以外の形で採用することにしたという場合もあります。

労働条件の明示

注意したいのが、労働契約書による「労働条件の明示」です。
採用内定時や入社時に提示される雇用契約書や、労働条件通知書に記載された労働条件と、面接時に提示された条件が異なるときは、契約書にサインする前に確認しましょう。
面接時に提示された内容とかけ離れている場合は、内定辞退の検討も大切です。

入社時に労働基準法で定める労働条件の明示は書面でもらい受けることが大事です。
また、雇用契約を結ぶ前に読み合わせを行い、内容を把握したうえで契約書にサインをしましょう。

面接で相違に気付いた場合

もちろん、会社労働条件の相違に関する理由があれば採用時に何らかの説明を行うこともあります。
しかし、先に触れたとおり求人票はあくまでも見込みの条件であり、実際の労働条件との相違は違法となりません。
面接の段階で求人票と人事側が提示した労働条件とのちがいがあった場合、単純に企業が勘違いしている可能性もあるため、指摘し確認しましょう。
そのなかで納得できないことや悪意があると感じた場合、求人票の提示元に相談をしましょう。
ハローワークから紹介を受けた場合はハローワークの担当官、エージェントを利用した場合は担当アドバイザーに相談するのが近道です。